A munkahelyen nem kell vezetői pozícióban lennie ahhoz, hogy probléma esetén mások Önhöz forduljanak. Néha elég, ha tisztázza a helyzetet, javasol egy következő lépést, meghallgatja az eltérő véleményeket, és segít a csoportnak a közös célra figyelni. Az ilyen vezetés nem utasításokra, hanem bizalomra, egyértelmű kommunikációra és a megfelelő kezdeményezőkészségre épül.
Egy képernyőmentes hétvége jó alkalmat kínálhat arra, hogy munkahelyi nyomás nélkül próbálja ki ezeket a készségeket. Nem kell a családi kirándulást vagy a baráti találkozót vezetői tréninggé alakítani. Már egy program megtervezése, egy nézeteltérés rendezése vagy az eredeti terv módosítása is megmutatja, hogyan hat a csoportra formális felhatalmazás nélkül.
Mit jelent vezetni úgy, hogy nem adhat utasításokat
A formális vezető a szerepköréből adódóan hozhat döntést. Akinek nincs ilyen felhatalmazása, annak másképp kell eljárnia. Ahhoz, hogy mások is támogassanak egy ötletet, nem elég, ha az jó. El kell magyaráznia, miért fontos, meg kell hallgatnia az ellenvetéseket, és a csoport aktuális igényeihez kell igazítania a kommunikációját.
A formális hatáskör nélküli befolyásolás apró helyzetekben mutatkozik meg. Valaki segít eligazodni, amikor túl sok a lehetőség. Más lecsillapítja a beszélgetést, amikor két ember egymás szavába vág. Megint más észreveszi, hogy az eredeti terv nem működik, és reálisabb alternatívát javasol.
| Helyzet | Kevésbé hasznos reakció | Hasznosabb megközelítés |
|---|---|---|
| A csoport nem tudja, hogyan tovább | Vita nélkül keresztülvinni a saját tervet | Két lehetőséget javasolni, és segíteni a választásban |
| Valaki nem ért egyet | Az ellenvetést akadályként kezelni | Megérteni az okát, és indokolt esetben módosítani a javaslaton |
| Meghiúsul a terv | A felelőst keresni | Megnevezni a problémát, majd a következő lépésre összpontosítani |
| Elhúzódik a megbeszélés | Fokozni a nyomást a többieken | Összefoglalni a lehetőségeket, és javasolni egy döntési pontot |
Miért alkalmas erre a képernyőmentes idő
Ha együtt töltik az időt telefonok és folyamatos üzenetellenőrzés nélkül, több figyelem juthat magára a csoportdinamikára. Arra, hogy ki kezdeményez, ki húzódik háttérbe, kinek van szüksége több magyarázatra, és mikor kezd körbe-körbe járni a beszélgetés. A képernyőmentes hétvége így nemcsak a technológiától való pihenést jelentheti, hanem biztonságos teret is teremthet az együttműködési stílusunk megfigyelésére.
Nem szükséges teljes digitális tilalmat bevezetni, ha az megnehezítené a biztonságot, a közlekedést vagy fontos teendők intézését. Praktikusabb előre megbeszélni, hogy mikor és mire használják az eszközöket. Nem a fegyelem bizonyítása a cél, hanem az, hogy több tér jusson a közvetlen kommunikációnak és a közös döntéshozatalnak.
Az első próba a közös tervezés
Képzelje el, hogy négy embernek szabad a szombatja. Az egyik túrázni szeretne, a másik autós kirándulásra menne, a harmadik inkább otthon maradna, a negyediknek pedig szinte mindegy. Ha azzal kezdi, hogy kész tényként közli a saját tervét, talán mozgásba lendíti a csoportot, de ellenállást is kelthet. Hasznosabb először segíteni mindenkinek megfogalmazni, mi a fontos számára.
Három lépésben haladhat:
- Tisztázzák a kereteket: mennyi idő áll rendelkezésre, milyen közlekedési lehetőségek vannak, mekkora a költségkeret, és vannak-e fizikai korlátok.
- Ismerjék meg a preferenciákat: mindenki röviden mondja el, mihez lenne kedve, és mit szeretne elkerülni.
- Jussanak döntésre: állítsanak össze két reális lehetőséget, és egyezzenek meg abban, milyen szempont alapján választanak közülük.
Ez a módszer a munkahelyen is használható. Egyetlen megoldás erőltetése helyett előbb közös képet alakít ki a helyzetről, és csak azután tereli a beszélgetést a döntés felé. Nem az a feladata, hogy Ön legyen a leghangosabb a teremben, hanem az, hogy annyira átláthatóvá tegye a helyzetet, hogy dönteni lehessen.
Hogyan ösztönözzön nyomásgyakorlás nélkül
A nem formális vezetés gyakran akkor mutatkozik meg, amikor az embereknek nincs kedvük folytatni. Tegyük fel, hogy közös tevékenységet terveztek, de egy óra után a csoport egy részének elfogy az energiája. Ha azzal próbálja nyomás alá helyezni a többieket, hogy „ezt már be kell fejeznünk”, rövid távon talán célba ér, de nem növeli az együttműködési kedvet.
Érdemes először tisztázni, hogy az emberek nem értik a célt, elfáradtak, vagy a megvalósítás módjával nem értenek egyet. Mindegyik ok másfajta választ kíván:
- Nem világos a cél: idézze fel, miért választották ezt a tevékenységet, és mit várnak tőle.
- Elfogyott az energia: lassítsanak, rövidítsék le a programot, vagy iktassanak be szünetet.
- Nincs egyetértés: adjon teret a terv módosításának ahelyett, hogy erővel próbálná letörni az ellenállást.
- Nem egyértelmű a folytatás: állapodjanak meg a következő kis lépésben az általános „folytassuk” felszólítás helyett.
A munkahelyi csapatban is hasonló az elv. Lehet, hogy az emberek nem magát a célt utasítják el. Előfordulhat, hogy nem látják az előnyét, irreálisnak tartják a tervet, vagy más sorrendben hajtanák végre a lépéseket. A formális hatáskör nélküli befolyásolás ezért alaposabb helyzetfelismerést és kevesebb automatikus győzködést igényel.
A konfliktus megmutatja, tud-e irányítani kontroll nélkül
Egy közös hétvégén apróságok miatt is kialakulhat vita. Valaki elkésik, más megváltoztatja a megállapodást, egy harmadik pedig úgy érzi, nem veszik figyelembe. Ha kéretlenül bírói szerepbe lép, azzal tovább élezheti a konfliktust. Ha viszont azért vonul teljesen háttérbe, mert nincs formális felelőssége, a csoport könnyen megrekedhet.
A hasznos középút az, ha úgy segíti a beszélgetést, hogy közben nem sajátítja ki a döntést. Mondhatja például, hogy két eltérő nézőpontot hall, majd javasolhatja, hogy mindenki röviden fogalmazza meg, mit szeretne megoldani. Ezután összefoglalhatja, miben áll a valódi nézetkülönbség. Gyakran kiderül, hogy az emberek nem ugyanarról vitatkoznak, csak ugyanazokat a szavakat használják eltérő igényekre.
Konfliktus esetén érdemes konkrét megfigyelésekre szorítkozni. A másik személy minősítése helyett beszéljen az eseményről, a megállapodásról vagy annak következményeiről. Így kisebb az esélye, hogy a vita személyeskedésbe és védekezésbe fordul.
A terv módosulása jól próbára teszi az alkalmazkodóképességet
A hétvége során megváltozhat az időjárás, a közlekedés, a foglalás vagy a csoport hangulata. Ilyenkor mutatkozik meg a különbség kezdeményezőkészség és makacsság között. Nem vezetői magatartás, ha csak azért ragaszkodik az eredeti tervhez, mert Ön javasolta. Ugyanakkor az sem feltétlenül hasznos, ha az első nehézségnél mindent azonnal elvetnek.
Tegye fel magának ezt a három kérdést: Mi változott ténylegesen, mi maradt fontos az eredeti célból, és milyen reális lehetőségeink vannak most? Így elválaszthatja a célt attól a konkrét módszertől, amellyel eredetileg el akarták érni.
Ha az volt a cél, hogy aktívan töltsék együtt a napot, de szakadni kezd az eső, a túra már nem feltétlenül jó ötlet, közös programra azonban továbbra is van lehetőség. Ugyanez az elv érvényes a munkahelyen is. Egy projekt új feltételbe ütközhet anélkül, hogy az egész célt fel kellene adni.
A hétvége után ne osztályozza magát, inkább vonjon le tanulságokat
A hétvége legnagyobb hozadéka talán csak utána jelentkezik, amikor röviden átgondolja, hogyan működött a csoportban. Ne azt kérdezze magától, hogy jó vagy rossz vezető volt-e. Ez túl általános értékelés. Hasznosabb, ha konkrét helyzeteket és reakciókat vesz sorra.
Ehhez elég négy kérdés:
- Mikor kezdeményeztem, és ez mikor volt hasznos?
- Mikor ragaszkodtam a kelleténél jobban a saját megoldásomhoz?
- Mikor vettem észre jól egy másik ember véleményét vagy igényét?
- Melyik egyetlen reakciómon szeretnék legközelebb változtatni?
Ha szeretné, válasszon ki egyetlen készséget, amelyre a következő héten figyelni fog. Például foglalja össze a beszélgetést, mielőtt hozzáteszi a saját érvét, vagy ellenvetés esetén először kérdezzen rá az okára. Egy kis, konkrét változást könnyebb nyomon követni a mindennapi munkában, mint azt a homályos célt, hogy jobb vezetővé váljon.
Mit érdemes visszavinni a munkahelyre
Egy képernyőmentes hétvége önmagában nem teszi vezetővé, és nem minden szabadidős helyzet ültethető át a munkahelyre. Megmutathatja viszont, hogyan reagál, amikor nincs címe, utasítási joga vagy előre kialakított folyamata. A nem formális befolyás minősége gyakran éppen ezekben a helyzetekben látszik meg.
Ha képes átláthatóvá tenni a problémát, bevonni másokat, kezelni az ellenvéleményeket, és úgy változtatni a módszeren, hogy közben a cél megmaradjon, olyan készségeket fejleszt, amelyek a csapatmunkában is hasznosak. Nem azért, hogy mások felelősségét átvegye, hanem hogy akkor is segítse a csoport előrehaladását, amikor a döntés nincs kizárólag az Ön kezében.
