Mentorskap utan att ta över någon annans beslut

En yngre kollega frågar om hen ska tacka ja till ett nytt jobb, be om att få byta team eller ta upp något med sin chef. Du känner igen situationen, har mer erfarenhet och kommer snabbt fram till ett svar. Det enklaste vore att säga vad kollegan ska göra. Men då kan en välmenande insats få motsatt effekt: adepten får en lösning, men utvecklar inte sin egen förmåga att fatta beslut.

Att vara mentor behöver inte betyda att du aldrig ger råd. Det viktiga är att kunna avgöra när du ska dela med dig av erfarenheter, när du ska ställa frågor och när du medvetet ska låta den andra personen fatta beslutet. Målet är inte att adepten ska börja göra saker precis som du, utan att hen ska bli bättre på att resonera kring sina alternativ.

Ta reda på vad den andra personen behöver

Frågan ”Vad skulle du göra i min situation?” kan betyda flera saker. Personen kanske vill ha ett konkret råd, behöver sortera sina alternativ eller bara söker bekräftelse på ett beslut som hen redan har fattat innerst inne.

Innan du svarar kan du ställa några korta frågor:

• Vill du höra hur jag ser på saken, eller vill du först gå igenom dina egna alternativ?
• Vad är svårast med beslutet för dig?
• Vad har du redan övervägt, och vilka alternativ väljer du mellan?

Frågorna hjälper dig att förstå om personen behöver information, erfarenhet, återkoppling eller utrymme att tänka.

Skilj mellan råd, erfarenheter och frågor

Som mentor har du fler val än att antingen ge råd eller låta bli. Du kan välja olika sätt att bemöta samma problem beroende på situationen.

En bra mentor växlar mellan de här förhållningssätten. Det finns ingen metod som passar alla människor och situationer.

Var tydlig med vad som är erfarenhet och vad som är råd

Den som har lång erfarenhet glömmer lätt hur mycket den egna uppfattningen bygger på en viss arbetsmiljö, vissa personer och särskilda omständigheter. Det som fungerade för dig för flera år sedan, eller i ett annat team, behöver inte ge samma resultat i dag.

Gör därför skillnad mellan din personliga erfarenhet och ett generellt råd. I stället för att säga ”gör så här” kan du säga: ”I en liknande situation valde jag så här, eftersom jag framför allt behövde trygghet då. För dig kanske möjligheten att utvecklas väger tyngre.”

Då delar du med dig av praktisk erfarenhet, samtidigt som du lämnar utrymme för att samma problem kan ha olika rätt svar för olika människor.

Ställ frågor utan att styra mot din egen lösning

Även en fråga kan vara styrande om den egentligen rymmer ett förväntat svar. ”Tycker du inte att det vore klokare att stanna?” är ingen särskilt öppen fråga. Adepten förstår snabbt vad du vill att hen ska svara.

Frågor som hjälper personen att tänka bredare kan vara mer användbara:

• Vad vill du uppnå med det här beslutet?
• Vad skulle hända om du stannade kvar i den nuvarande situationen ett år till?
• Vilka risker kan du acceptera, och vilka kan du inte acceptera?
• Vilken information saknar du fortfarande?
• Vad skulle du råda en kollega att göra i samma situation?

Frågorna fattar inte beslutet åt personen. De ger adepten ett bättre underlag att fatta det på egen hand.

Mät inte mentorskapets framgång i lydnad

Du kan känna att ditt råd inte har tagits på allvar när adepten gör tvärtom mot vad du föreslog. Då kan det verka som om samtalet var bortkastad tid. Men det är just då det blir tydligt om relationen bygger på självständighet eller på en förväntan om att adepten ska lyda.

Om personen väljer en annan väg kan du fråga:

• Vad gjorde att du valde det här alternativet?
• Vilka risker ser du med det?
• Vad ska du hålla koll på för att avgöra om beslutet fungerar?
• Vad gör du om det visar sig att ditt antagande inte stämde?

Ett sådant samtal kan bidra mer till utveckling än att säga ”vad var det jag sa”. Även ett felaktigt beslut kan bli ett tillfälle att reflektera, förutsatt att konsekvenserna inte är orimligt stora och att personen får ta ansvar för beslutet.

Alla misstag behöver inte upplevas på egen hand

Att uppmuntra självständighet betyder inte att du ska vara tyst om alla risker. Om du ser en konsekvens som adepten uppenbart inte känner till är det rimligt att lyfta den. Det avgörande är hur du gör det.

I stället för ”gör inte det, det kommer att gå illa” kan du säga: ”Det finns en risk här som du kanske inte har sett. Om du väljer den här vägen kan det här problemet uppstå. Hur skulle du hantera det?”

En tydligare varning är särskilt motiverad när konsekvenserna kan bli allvarliga, när regler berörs eller när personen saknar information som behövs för att fatta ett välgrundat beslut. Även då kan du skilja mellan att uppmärksamma personen på ett faktum eller en risk och att bestämma över hens personliga prioriteringar.

Ge utrymme åt beslut du själv inte skulle fatta

Mentorn och adepten behöver inte ha samma värderingar, familjesituation, ekonomiska marginaler, ambitioner eller tolerans för osäkerhet. Därför kan det vara klokt för en person att stanna i ett tryggt jobb, medan en annan väljer att byta till en ny bransch, även om båda känner till samma risker.

När du bedömer ett beslut kan du fråga dig: Är det här valet verkligen oklokt, eller skiljer det sig bara från vad jag själv skulle föredra?

Den skillnaden är viktig, särskilt när ni pratar om karriärbyte, ledarskapsstil, prioriteringar på jobbet eller vidareutbildning. Inom de områdena finns ofta inget enda svar som passar alla.

Exempel på ett samtal om att byta jobb

Tänk dig att en kollega funderar på att lämna sin nuvarande anställning för en mindre arbetsgivare, där rollen verkar mer intressant men tryggheten är mindre. Själv hade du troligen stannat kvar där du är.

Samtalet kan följa fem steg:

1. Börja med skälen: ”Vad saknar du i ditt nuvarande jobb, och vad hoppas du få genom att byta?”
2. Utforska alternativen: ”Måste du sluta direkt, eller kan du prova den nya inriktningen först?”
3. Prata sedan om riskerna: ”Vad skulle det innebära för dig om den nya rollen inte fungerade efter ett halvår?”
4. Dela därefter med dig av din erfarenhet: ”En gång valde jag det tryggare alternativet, eftersom jag hade andra åtaganden. Jag kan berätta både vad jag vann och vad jag gick miste om.”
5. Låt beslutet vara adeptens: ”Vilket alternativ passar bäst med det du själv vill uppnå just nu?”

Med det här tillvägagångssättet kan du vara konkret och hjälpsam utan att din livserfarenhet automatiskt blir en regel för någon annan.

Hjälp till att göra problemet mindre om adepten inte kan bestämma sig

Ibland leder frågor inte till ett tydligare svar eftersom beslutet är för stort eller oklart. Då kan du hjälpa till genom att dela upp problemet i mindre delar.

Vid ett karriärbyte behöver det första beslutet till exempel inte vara att säga upp sig. Det kan i stället vara att prata med någon i en annan bransch, ta sig an ett kort projekt, gå en kurs eller ta reda på vilka konkreta krav den nya rollen ställer. Då får adepten inte bara ännu en åsikt, utan också ny information att använda i sitt eget beslut.

Kom överens om vad adepten ska göra mellan samtalen

Mentorsamtal kan lätt bli trevliga diskussioner utan att något förändras i praktiken. För att samtalet ska bidra till utveckling är det bra att avsluta med ett konkret nästa steg som adepten själv ansvarar för.

Det kan till exempel handla om att:

• ta reda på mer från någon som känner till området,
• prova ett nytt arbetssätt i en enskild uppgift,
• förbereda två alternativ inför nästa samtal,
• be kollegor om återkoppling,
• anteckna vad som fungerade och inte efter ett konkret beslut.

Uppgiften ska inte vara ett test på om personen lyder. Den ska ge en erfarenhet som ni kan utgå från vid nästa samtal.

Var uppmärksam på om adepten blir beroende av din åsikt

Om adepten vill ha ditt godkännande inför varje steg kan det kännas som ett tecken på förtroende. På lång sikt behöver det dock inte vara ett önskvärt resultat. Ett av målen med mentorskap kan vara större självständighet, inte ett allt större behov av att stämma av varje beslut.

Ett varningstecken kan vara att frågorna gång på gång blir ”säg vad jag ska göra” och att adepten har svårt att formulera ett eget alternativ. Då kan du medvetet ändra hur ni pratar: be först adepten komma med ett förslag, fråga sedan efter skälen och dela till sist med dig av ditt perspektiv.

En praktisk modell för nästa mentorsamtal

Nästa gång någon ber dig om råd kan du gå igenom följande steg för dig själv:

1. Ta reda på vad personen behöver: råd, erfarenhet, återkoppling eller utrymme att tänka?
2. Låt personen beskriva sitt perspektiv först: vad vet hen redan, och vilka alternativ väljer hen mellan?
3. Bidra med fler perspektiv: ställ frågor, dela en erfarenhet eller lyft en risk.
4. Skilj på ditt val och adeptens: förklara varför du skulle välja på ett visst sätt, men utgå inte från att det är den enda rätta vägen.
5. Kom överens om nästa steg: gärna ett steg som ger adepten ny information eller erfarenhet.
6. Låt adepten äga beslutet: så länge det inte är en situation där du själv har mandatet att fatta beslutet.

Mentorns erfarenhet är särskilt värdefull när den inte gör beslutsfattandet enklare genom att ta över, utan genom att hjälpa den andra personen att se fler möjligheter, väga konsekvenser bättre och stegvis utveckla sitt eget omdöme.