Nie każdy współpracownik musi budzić sympatię. Może irytować Cię jego sposób komunikacji, tempo pracy, potrzeba forsowania własnego zdania albo przeciwnie — bierność. Mimo to musicie wspólnie przygotowywać projekty, przekazywać sobie informacje i podejmować decyzje. Celem nie jest zaprzyjaźnienie się za wszelką cenę, lecz takie ułożenie współpracy, by osobista niechęć nie szkodziła ani jej efektom, ani codziennej atmosferze.
Warto oddzielić dwa pytania: „Czy lubię tę osobę?” i „Czy potrafimy profesjonalnie współpracować?”. Na pierwsze odpowiedź może pozostać negatywna. Na drugie często da się wpłynąć dzięki konkretnym zasadom, jasnej komunikacji i realistycznym granicom.
Najpierw oddziel niechęć od konkretnego problemu
Stwierdzenie „nie nadajemy na tych samych falach” może opisywać różne sytuacje. Czasem chodzi wyłącznie o odmienny styl. Innym razem o zachowanie, które rzeczywiście utrudnia pracę.
Spróbuj dokładnie określić, co Ci przeszkadza:
- Styl komunikacji: współpracownik mówi zbyt lakonicznie, głośno, ironicznie albo rozwlekle.
- Tempo pracy: pracuje znacznie szybciej lub wolniej niż Ty.
- Podział odpowiedzialności: zadania są przerzucane, terminy nie są dotrzymywane albo nie wiadomo, kto odpowiada za dany obszar.
- Różnice w wartościach: inaczej rozumiecie uczciwość, jakość czy odpowiedzialność.
- Osobista niechęć: po prostu nie czujesz sympatii do tej osoby, choć wykonuje swoje obowiązki rzetelnie.
To rozróżnienie jest istotne, bo nie każde nieprzyjemne odczucie wymaga rozwiązania na gruncie zawodowym. Jeśli współpracownik jest godny zaufania, a problemem jest tylko brak osobistej chemii, może wystarczyć profesjonalny dystans.
Nie musicie być sobie bliscy, by sobie ufać w pracy
Zaufanie zawodowe nie musi oznaczać osobistej zażyłości. Może opierać się na znacznie bardziej praktycznych rzeczach: dotrzymywaniu terminów, rzetelnych informacjach, jasnym przekazywaniu zadań i przewidywalnym zachowaniu.
Jeśli nie darzysz współpracownika sympatią, skupienie się na tych konkretnych oznakach może pomóc. Zamiast pytać: „Czy mogę mu ufać jako człowiekowi?”, zastanów się:
- Czy dotrzymuje obietnic?
- Czy odpowiednio wcześnie informuje o problemach?
- Czy respektuje uzgodniony podział kompetencji?
- Czy można rzeczowo rozwiązać z nim spór?
Takie podejście zmniejsza ryzyko, że osobiste wrażenie automatycznie wpłynie na ocenę całej jego pracy.
Ustalcie zasady współpracy, zanim pojawi się problem
Osoby, które dobrze się rozumieją, często intuicyjnie dogadują wiele spraw. Przy napiętej relacji lepiej nie opierać się na domysłach i jasno określić zasady.
| Obszar | Co ustalić | Przykład uzgodnienia |
|---|---|---|
| Zadania | Kto za co odpowiada | Każda osoba ma jasno wyznaczoną część projektu |
| Terminy | Kiedy poszczególne materiały mają być gotowe | Sprawdzacie wersję roboczą dwa dni przed terminem końcowym |
| Komunikacja | Co ustalacie pisemnie, a co omawiacie osobiście | Bieżące sprawy załatwiacie pisemnie, sporne — w rozmowie |
| Zmiany | Jak informujecie o odstępstwach od planu | O ryzyku opóźnienia informujecie od razu, a nie dzień przed terminem |
Im mniej miejsca na niejasne oczekiwania, tym mniej sytuacji będziecie interpretować przez pryzmat osobistej niechęci.
Mów o zachowaniu, a nie o charakterze współpracownika
Jeśli coś w tej współpracy Ci przeszkadza, odnoś się do konkretnego zachowania i jego skutków zawodowych. Zdanie „jesteś nieodpowiedzialny” ocenia człowieka. „Potrzebuję wcześniej wiedzieć o opóźnieniu, bo moja część zależy od Twojej” wskazuje problem.
Pomocny komunikat składa się z trzech elementów:
- Co się wydarzyło: opisz sytuację bez ocen i wyolbrzymiania.
- Jaki był skutek: dla zadania, terminu lub zespołu.
- Czego potrzebujesz następnym razem: wskaż konkretną zmianę.
Na przykład: „Materiały dostałem w dniu prezentacji i nie zdążyłem ich sprawdzić. Następnym razem potrzebuję ich najpóźniej dzień wcześniej. Jeśli to nie będzie możliwe, daj mi proszę znać wcześniej”.
Nie myl profesjonalnego dystansu z ignorowaniem
Ograniczenie kontaktów do niezbędnego minimum może być w niektórych sytuacjach rozsądne. Problem pojawia się wtedy, gdy dystans przeradza się w pomijanie ważnych informacji, omijanie współpracownika lub ostentacyjny chłód.
Profesjonalny dystans oznacza, że:
- komunikujesz się uprzejmie i rzeczowo,
- przekazujesz informacje potrzebne drugiej osobie do pracy,
- nie szukasz zbędnych kontaktów osobistych, jeśli nie są dla Ciebie komfortowe,
- nie prosisz innych współpracowników o pośrednictwo tam, gdzie możesz porozmawiać bezpośrednio.
W ten sposób dbasz o swoje granice, nie zamieniając osobistej niechęci w problem dla całego zespołu.
Sprawdź, czy nie kieruje Tobą jedno silne wrażenie
Gdy kogoś nie lubimy, łatwiej zauważamy zachowania potwierdzające naszą opinię. Jedno nieprzyjemne doświadczenie może potem wpływać na interpretację kolejnych sytuacji.
Nie musisz przekonywać siebie, że współpracownik jest w gruncie rzeczy świetną osobą. Wystarczy od czasu do czasu zadać sobie dwa kontrolne pytania:
- Co wiem: jakie konkretne zdarzenia uzasadniają mój wniosek?
- Czego się domyślam: jakie motywy lub intencje przypisuję tej osobie bez pewności?
Krótka odpowiedź na e-mail może oznaczać brak zainteresowania, ale też nadmiar obowiązków albo po prostu zwięzły styl. Jeśli od tego zależy efekt pracy, lepiej dopytać, niż od razu zakładać najgorsze.
Nie szukajcie zgody tam, gdzie wystarczy działające ustalenie
Niektóre konflikty zawodowe niepotrzebnie się przeciągają, bo jedna ze stron chce nie tylko dojść do porozumienia, ale też uzyskać potwierdzenie, że jej punkt widzenia jest słuszny.
Współpracując z osobą, z którą trudno Ci się dogadać, często praktyczniej jest szukać minimum niezbędnej zgody. Nie musicie mieć takiego samego podejścia do pracy, jeśli potraficie uzgodnić rezultat, termin i zakres odpowiedzialności.
Jeśli na przykład jedna osoba woli szczegółowe planowanie, a druga improwizację, nie musicie rozstrzygać, który styl jest lepszy. Możecie ustalić punkty kontrolne, które jednej osobie zapewnią odpowiednią przewidywalność, a drugiej pozostawią swobodę działania.
Przykład współpracy przy wspólnym projekcie
Wyobraź sobie, że przygotowujesz z kolegą prezentację dla klienta. Tobie przeszkadza, że wszystko robi na ostatnią chwilę. On z kolei uważa, że planujesz zbyt szczegółowo.
Zamiast spierać się o to, kto pracuje właściwie, możecie ustalić następujące zasady:
- Wspólny cel: prezentacja ma być gotowa dwa dni przed spotkaniem.
- Podział pracy: każda osoba odpowiada za konkretną część.
- Punkt kontrolny: cztery dni przed spotkaniem pokazujecie sobie wersję roboczą.
- Swoboda w sposobie pracy: między ustalonymi punktami kontrolnymi każde z Was organizuje pracę po swojemu.
- Zasada na wypadek problemu: o ryzyku opóźnienia informujecie od razu.
Takie ustalenia nie muszą zmienić Waszej osobistej relacji. Mogą jednak znacząco ograniczyć sytuacje, w których różne style pracy przeradzają się w konflikt.
Nie wciągaj innych współpracowników w osobistą niechęć
Kiedy ktoś nam przeszkadza, naturalnie szukamy potwierdzenia u innych. Krótkie ponarzekanie może wydawać się niewinne, ale łatwo zmienia się w tworzenie obozów i przenoszenie napięcia na cały zespół.
Jeśli potrzebujesz skonsultować problem z kimś trzecim, trzymaj się jego zawodowego sedna: „Muszę rozwiązać kwestię przekazywania materiałów, bo termin regularnie się przesuwa”. To co innego niż szukanie osób, które zgodzą się, że współpracownik jest nieznośny.
Wyjątkiem są poważne lub powtarzające się niewłaściwe zachowania, które należy omówić z przełożonym lub inną odpowiedzialną osobą. Również wtedy warto przedstawić konkretne zdarzenia i ich skutki, a nie listę osobistych ocen.
Kiedy warto spróbować lepiej poznać współpracownika
Nie każda niechęć wymaga bliższego kontaktu. Czasem jednak może pomóc krótka nieformalna rozmowa albo wspólna praca nad mniejszym zadaniem — zwłaszcza jeśli Twoja opinia powstała na podstawie niewielu spotkań.
Warto to rozważyć szczególnie wtedy, gdy:
- będziecie współpracować przez dłuższy czas,
- wzajemny brak zaufania utrudnia codzienne decyzje,
- znacie się głównie z sytuacji konfliktowych,
- problem może wynikać raczej z różnicy stylów niż z nieuczciwego zachowania.
Celem nie jest zmuszanie się do przyjaźni. Wystarczy lepiej zrozumieć, jak druga osoba myśli i czego potrzebuje we współpracy.
Kiedy sama lepsza komunikacja już nie wystarczy
Nie każdy problem rozwiąże większa cierpliwość czy precyzyjniejsze ustalenia. Jeśli powtarzają się poniżanie, przypisywanie sobie cudzej pracy, łamanie uzgodnień, celowe ukrywanie informacji albo inne zachowania mające poważne skutki zawodowe, problem nie dotyczy już tylko niedopasowania osobowości.
W takiej sytuacji zapisuj konkretne zdarzenia, ich skutki oraz dotychczasowe próby rozwiązania problemu. Zależnie od powagi sprawy może być konieczne zaangażowanie przełożonego lub skorzystanie z innej procedury wewnętrznej.
Krótki plan na najbliższą trudną współpracę
Gdy następnym razem będziesz pracować z osobą, z którą trudno Ci się dogadać, spróbuj postępować według tych kroków:
- Nazwij konkretny problem i oddziel go od ogólnej niechęci.
- Ustal cel współpracy, żeby było jasne, co chcecie wspólnie osiągnąć.
- Określcie zasady dotyczące zadań, terminów i komunikacji.
- Mów o zachowaniu i jego skutkach, a nie o charakterze drugiej osoby.
- Sprawdzaj swoje interpretacje, jeśli nie masz pewności co do jej intencji.
- Zachowaj odpowiedni dystans, jeśli osobista bliskość nie jest potrzebna.
- Poważne i powtarzające się problemy rozwiązuj formalniej, jeśli zwykłe ustalenia nie wystarczają.
Dobre relacje zawodowe nie oznaczają, że ze wszystkimi musisz się prywatnie dogadywać. W wielu zespołach bardziej realistycznym celem jest przewidywalna, uczciwa i skuteczna współpraca także między osobami, które poza pracą prawdopodobnie nie byłyby sobie bliskie.
