Alla kollegor kommer inte att vara personer du tycker om. Du kanske stör dig på deras sätt att kommunicera, arbetstempo, behov av att hävda sig eller motsatsen, en alltför passiv hållning. Ändå behöver ni planera projekt, dela information och fatta beslut tillsammans. Målet behöver inte vara att bli vänner, utan att få samarbetet att fungera utan att personliga motsättningar går ut över resultatet eller arbetsmiljön.
Det hjälper att skilja på två frågor: ”Tycker jag om den här personen?” och ”Kan vi samarbeta professionellt?” Svaret på den första kan fortfarande vara nej. Den andra går ofta att förbättra med tydliga överenskommelser, rak kommunikation och realistiska gränser.
Skilj först på personkemi och konkreta problem
Att säga ”vi klickar inte” kan beskriva många olika situationer. Ibland handlar det bara om olika arbetssätt. I andra fall finns det beteenden som faktiskt försvårar arbetet.
Försök sätta ord på vad det är du reagerar på:
- Kommunikationsstil: kollegan är alltför kortfattad, högljudd, ironisk eller omständlig.
- Arbetstempo: personen arbetar betydligt snabbare eller långsammare än du.
- Ansvarsfördelning: uppgifter bollas runt, deadlines missas eller det är oklart vem som ansvarar för vad.
- Olika värderingar: ni har olika syn på rättvisa, kvalitet eller ansvar.
- Personlig antipati: du känner dig helt enkelt inte nära personen, trots att hen sköter sitt arbete korrekt.
Den här skillnaden spelar roll, eftersom alla obehagliga känslor inte kräver en arbetsrelaterad åtgärd. Om kollegan är pålitlig och det enda problemet är personkemin kan ett professionellt avstånd räcka.
Ni behöver inte stå varandra nära för att lita på varandra i jobbet
Förtroende på jobbet behöver inte bygga på personlig närhet. Det kan vila på betydligt mer praktiska saker: att deadlines hålls, informationen stämmer, uppgifter lämnas över tydligt och beteendet går att förutse.
Om du inte tycker om en kollega kan det vara hjälpsamt att fokusera på just sådana konkreta tecken. I stället för att fråga ”kan jag lita på personen som människa?” kan du fråga dig:
- Gör personen det hen har lovat?
- Får jag veta i tid om något går fel?
- Respekterar personen det ansvar och de befogenheter vi har kommit överens om?
- Går det att reda ut meningsskiljaktigheter sakligt?
Det här perspektivet minskar risken för att ett personligt intryck automatiskt får styra bedömningen av hela kollegans arbete.
Kom överens om arbetssättet innan problem uppstår
När människor trivs med varandra fungerar mycket ofta intuitivt. I en ansträngd relation är det bättre att inte förlita sig på antaganden, utan att tydliggöra spelreglerna.
| Område | Vad ni behöver klargöra | Exempel på överenskommelse |
|---|---|---|
| Uppgifter | Vem som ansvarar för vad | Var och en har en tydligt avgränsad del av projektet |
| Deadlines | När olika delar ska vara klara | Ni stämmer av ett delresultat två dagar före slutdeadline |
| Kommunikation | Vad ni tar skriftligt och vad ni pratar om direkt | Praktiska frågor tar ni skriftligt, men omtvistade frågor diskuterar ni muntligt |
| Ändringar | Hur ni meddelar avvikelser | Om det finns risk för försening säger ni till direkt, inte dagen före deadline |
Ju mindre utrymme det finns för oklara förväntningar, desto färre situationer behöver ni tolka genom personliga motsättningar.
Prata om beteenden, inte om personlighet
Om något i samarbetet skaver, beskriv det konkreta beteendet och hur det påverkar arbetet. ”Du är opålitlig” dömer personen. ”Jag behöver få veta tidigare om det blir en försening, eftersom mitt arbete bygger på din del” beskriver problemet.
En användbar formulering har tre delar:
- Vad som hände: utan värderingar eller överdrifter.
- Vilken följd det fick: för uppgiften, tidsplanen eller teamet.
- Vad du behöver framöver: en konkret förändring i beteendet.
Du kan till exempel säga: ”Underlaget kom samma dag som presentationen, så jag hann inte gå igenom det. Nästa gång behöver jag få det senast dagen innan. Om det inte går, säg gärna till tidigare.”
Låt inte professionellt avstånd bli till ignorering
I vissa situationer kan det vara klokt att begränsa kontakten till det nödvändiga. Problemet uppstår om avståndet leder till att viktig information undanhålls, kollegan rundas eller bemöts demonstrativt kyligt.
Professionellt avstånd innebär att du:
- kommunicerar artigt och sakligt,
- delar den information som den andra personen behöver för sitt arbete,
- undviker onödig personlig kontakt om den inte känns bekväm,
- inte använder andra kollegor som budbärare när du kan ta frågan direkt.
På så sätt värnar du dina egna gränser utan att låta personkemin bli ett problem för hela teamet.
Fundera på om ett starkt första intryck påverkar dig
När vi inte tycker om någon lägger vi lättare märke till sådant som bekräftar vår uppfattning. En enda obehaglig upplevelse kan sedan påverka hur vi tolkar andra situationer.
Du behöver inte övertyga dig själv om att kollegan egentligen är fantastisk. Det räcker att ibland ställa två kontrollfrågor:
- Vad vet jag? Vilka konkreta händelser stöder min slutsats?
- Vad antar jag? Vilka motiv eller avsikter tillskriver jag personen utan att vara säker?
Ett kort mejlsvar kan till exempel betyda ointresse, men det kan också bero på hög arbetsbelastning eller en kortfattad kommunikationsstil. Om det spelar roll för resultatet är det bättre att fråga vad personen menade än att automatiskt välja den mest negativa tolkningen.
Sök inte samsyn när en fungerande överenskommelse räcker
En del konflikter på jobbet drar ut på tiden för att ena parten inte bara vill nå en överenskommelse, utan också få den andra att erkänna att den egna synen är den rätta.
När du samarbetar med någon du inte kommer överens med kan det vara mer praktiskt att söka minsta möjliga samsyn. Ni behöver inte ha samma uppfattning om arbetssättet om ni kan enas om resultat, deadline och ansvar.
Om du till exempel föredrar detaljerad planering medan kollegan hellre improviserar behöver ni inte avgöra vilket arbetssätt som är bäst. Ni kan komma överens om avstämningar som ger dig tillräcklig förutsägbarhet och kollegan tillräckligt med frihet.
Exempel på samarbete i ett gemensamt projekt
Föreställ dig att du och en kollega ska ta fram en presentation för en kund. Du stör dig på att kollegan gör allt i sista stund. Kollegan tycker i sin tur att du planerar alltför detaljerat.
I stället för att diskutera vem som arbetar på rätt sätt kan ni lägga upp samarbetet så här:
- Gemensamt mål: presentationen ska vara klar två dagar före mötet.
- Arbetsfördelning: var och en ansvarar för sin tydligt avgränsade del.
- Avstämning: fyra dagar före mötet visar ni varandra ett utkast.
- Utrymme för egna arbetssätt: mellan avstämningarna planerar var och en sitt arbete på sitt sätt.
- Regel vid problem: risk för försening meddelas direkt.
En sådan överenskommelse behöver inte förändra er personliga relation. Däremot kan den minska antalet situationer där olika arbetssätt utvecklas till konflikter.
Dra inte in andra kollegor i personliga motsättningar
När någon går oss på nerverna söker vi gärna bekräftelse hos andra. Att klaga lite kan verka harmlöst, men det kan lätt leda till grupperingar och sprida spänningar i teamet.
Om du behöver prata med en tredje person om ett problem, håll dig till sakfrågan: ”Jag behöver få ordning på överlämningen av underlaget, eftersom deadline har flyttats flera gånger.” Det är något annat än att söka stöd för påståendet att kollegan är omöjlig.
Undantaget är allvarliga eller återkommande olämpliga beteenden som behöver tas upp med en chef eller annan ansvarig person. Även då är det bäst att beskriva konkreta händelser och deras konsekvenser, inte rada upp personliga omdömen.
När det kan vara värt att lära känna kollegan bättre
Alla personliga motsättningar kräver inte närmare kontakt. Ibland kan ett kort, informellt samtal eller ett mindre gemensamt uppdrag ändå hjälpa, särskilt om din uppfattning bygger på ett begränsat antal möten.
Det kan vara särskilt meningsfullt när:
- ni ska arbeta tillsammans under lång tid,
- misstro försvårar vanliga beslut,
- du upplever att ni bara känner varandra genom konfliktsituationer,
- problemet kanske handlar mer om olika arbetssätt än om orättvist beteende.
Målet är inte att tvinga fram en vänskap. Det räcker att bättre förstå hur den andra personen tänker och vad hen behöver för att samarbetet ska fungera.
När bättre kommunikation inte räcker
Alla problem går inte att lösa genom att du blir mer tålmodig eller tydligare. Om det återkommande förekommer förödmjukelser, att någon tar åt sig äran för andras arbete, brutna överenskommelser, medvetet undanhållen information eller andra beteenden med allvarliga konsekvenser för arbetet, handlar det inte längre bara om personkemi.
Dokumentera då konkreta händelser, deras konsekvenser och vilka försök som redan har gjorts för att lösa situationen. Beroende på hur allvarligt det är kan du behöva involvera en chef eller följa någon annan intern rutin.
En kort plan inför nästa krävande samarbete
Nästa gång du ska arbeta med någon du inte kommer överens med kan du prova den här metoden:
- Beskriv det konkreta problemet och skilj det från den allmänna antipatin.
- Förtydliga målet med samarbetet så att det är tydligt vad ni ska åstadkomma tillsammans.
- Kom överens om spelregler för uppgifter, deadlines och kommunikation.
- Prata om beteenden och konsekvenser, inte om personens karaktär.
- Kontrollera dina tolkningar om du är osäker på den andra personens avsikt.
- Håll ett rimligt avstånd om personlig närhet inte behövs.
- Hantera allvarliga och återkommande problem mer formellt om vanliga överenskommelser inte räcker.
Goda arbetsrelationer behöver inte innebära att du trivs personligen med alla. I många team är ett mer realistiskt mål ett förutsägbart, rättvist och fungerande samarbete även mellan personer som troligen inte skulle umgås privat.
